Level 4 Level 6
Level 5

Loopbaanmanagement H4: Specifieke loopbaanprobleme


43 words 0 ignored

Ready to learn       Ready to review

Ignore words

Check the boxes below to ignore/unignore words, then click save at the bottom. Ignored words will never appear in any learning session.

All None

Ignore?
Barrières voor vrouwen
Maatschappelijke barrières, sociaalpsychologische barrières, bedrijfsfactoren.
Plafon-effect
Vrouwen komen niet verder dan de middenmanagement posities in organisaties.
dubbel plafon-effect
Gekleurde vrouwen komen niet verder dan de middenmanagement posities in de organisatie.
Aanpassers (carrièregezin)
Ene partner past zich aan, aan de ander (traditioneel)
Tegenstanders (carrièregezin)
beiden hoge betrokkenheid bij het werk en lage betrokkenheid thuis.
Bondgenoten (carrièregezin)
beide partners zijn sterk betrokken bij het gezin en minder bij het werk of andersom.
Acrobaten (carrièregezin)
Beide partners zijn sterk betrokken bij zowel werk als bij de thuissituatie. Het is beide even belangrijk.
Spillover (type relatie werk en gezin)
Ene gebied beïnvloed het andere. Tevredenheid op het werk draagt positief bij aan het gezinsleven of andersom.
Onafhankelijk (type relatie werk en gezin)
beide gebieden staan naast elkaar en zijn onafhankelijk. De wereld van werk en thuis worden volstrekt als verschillende gebieden ervaren.
Conflicterend (type relatie werk en gezin)
Werk en gezin zijn met elkaar in conflict en moeilijk te verzoenen. Succes en tevredenheid op het werk geeft problemen in de thuissituatie en andersom.
Instrumenteel (type relatie werk en gezin)
Werk is primair een middel voor een succesvol privéleven en omgekeerd. Het is dus een middel om iets waardevols in het andere te krijgen.
Compensatie (type relatie werk en gezin)
Het ene gebied geeft compensatie voor wat gemist wordt in het andere. Hoe minder bevredigend werk is, hoe meer men zich richt op de thuissituatie en andersom.
Fase 1: eerste reactie (werkloosheid)
Shock, ongeloog, boosheid, opluchting of vluchten door de situatie te negeren.
Fase 2: constructieve actie (werkloosheid)
solliciteren, contacten leggen. Zij die hier niet slagen komen in fase 3 terecht.
Fase 3: frustratie en zelftwijfel (werkloosheid)
de persoon is niet in staat om een baan te vinden. Er ontstaan twijfels over eigen competenties en onzekerheid over de loopbaan. Dit kan omslaan in boosheid.
Fase 4: accepteren en terugtrekken (werkloosheid)
naarmate de tijd schrijdt en het de persoon nog steeds niet lukt om een baan te vinden, slaat de wanhoop toe en neigt de persoon ertoe zich terug te trekken.
Psychische gevolgen werkloosheid
vermindering van het zelfwaardegevoel. (hopeloosheid, depressiviteit, controleverlies, vervreemding en passiviteit)
Sociale gevolgen werkloosheid
Huwelijksproblemen en sociale isolatie uit andere verbanden buiten het gezin. Na het gemis van collega's is er sprake van terugtrekking uit andere sociale verbanden.
Gevolgen van gezondheid werkloosheid
Verhoogd optreden van psychosomatische klachten (bronchtis, allergieën, neus- en keelproblemen) Door stresssymptomen ook meer hartklachten en ademhalingsproblemen.
Burn-out
Een door werkervaring toenemend verlies van energie, zelfvertrouwen en betrokkenheid die mensen wel hadden toen ze met werken begonnen. 1 op de 10 Nederlanders.
Meer kans burn-out
sociaalwerkers, leraren, politiemensen, gezondheidsmedewerkers en advocaten.
Job Demand Control model
combinatie tussen ingewikkeldheid van het werk en de vraag of jij er invloed op hebt.
eenvoudig werk
veel regelmogelijkheden, weinig taakeisen
uitdagend werk
hoge regelmogelijkheden, hoge taakeisen
saai werk
weinig regelmogelijkheden, weinig taakeisen
stressvol werk
weinig regelmogelijkheden, hoge taakeisen
Job Demant Recources model
werkdruk, privésituaties, rolconflict zijn stressoren die leiden tot stressreacties. Steun, autonomie, feedback zijn energiebronnen en zijn beschermende factoren.
Defictbenadering (diversiteitsbeleid)
tekortkomingen door onderwijsachterstand, taal, beroepskwalificaties en sociale vereisten. Oplossen door om- en bijscholing
Discriminatiebenadering (diversiteitsbeleid)
vooroordelen en discriminatie bij werkgevers leiden tot achterstand. Oplossen door o.a. voorlichting, scholing maar ook strengere regels.
Differentiebenadering (diversiteitsbeleid)
Bewust worden en overbruggen van cultuurverscillen. Door kennis van en over andere culturen respect krijgen voor elkaar
Maatschappelijke barrières
verwachtingen van andere, eenzijdige richtingkeuze (crwodin-effect), traditioneel cultuurpatroon, gebrek aan regelingen op het werk.
Sociaal-psychologische barrières
Stereotypen, attributies voor succes en falen, angst voor succes
Barrières binnen de organisatie
Discriminatie, lager loon, glazen plafond, de vrouw als 'token'
Onderzoek Crouter
Geen invloed van gezins- of privéleven op werk bij ongehuwde mannen of vrouwen zonder kinderen.
Onderzoek Crosby
Alleenstaanden zijn het minst tevreden met hun werk
Tijdsbalans
In hoeverre is er sprake van een gelijke verdeling tussen tijd over werk en prive?
Involveringsbalans
In hoeverre is er sprake van gelijke involvering in werk en prive?
tevrerdenheidsbalans
In hoeverre is er sprake van een gelijke tevredenheid met zowel werk als prive
Relatieve absorptie (Kanter)
De mate waarin het werk de persoon en de andere gezinsleden in beslag neemt en om investeringen vraagt. Er zijn 2 soorten motieven waarom mensen meer of minder tijd ana hun gezin of werk besteden: het utiliitaire perspectief (hedonistische overwegingen) en het identiteitsperspectief (sterkte van identificatie van de persoon met de rol)
Tijd en timing (Kanter)
Werktijden beïnvloeden het gezin.
Hulpbronnen en beloningen (Kanter)
zoals salaris beïnvloed het gezin.
Wereldvisie (Kanter)
De culturele waarde van het werk beïnvloed het gezin.
Emotionele klimaat (Kanter)
Werk kan emotionele kwesties met zich meebrengen en dit beïnvloedt het gezin.